楚岩研究了雷曼过去两年的财务数据，他惊奇的发现，雷曼亏损的大头是人力成本，但是雷曼的人均工资，在整个行业来说，却是中等偏下的。

他让财务计算后发现，雷曼的人均产出只有31万，足足比云从科技少了四分之三。

做公司要赚钱，其实就是开源节流，楚岩把每个部门的负责人找来，让他们按照自己要求的绩效比例，调整部门的人员结构，该裁员的裁员，该转岗的转岗。

裁员也好、转岗也罢，难免会有老员工有反对意见，楚岩祭出了自己的第一招，对留下来的人，除了增加底薪，还提高了绩效奖金；对部门领导，则是大砍基本工资的部分，提供了考核的要求，也顺便提高了提成的比例，能完成，你可以拿到之前两倍甚至更高的工资，完不成，对不起，不是钱少的问题，很有可能你要被淘汰出局。

楚岩把这套方法称为人效思维，对结果奖励，对努力鼓掌，让三个人拿四个人的工资，干五个人的活。

不得不说，楚岩很了解人性，这套方法也很管用。

对于员工来说，每个月的工作有焦点，有目标，而且工资增加了；而对于企业来说，现在员工的工作有标准，有检视，能考核了。

开除了那些没必要的人，把节约下来的钱，部分给到了留下来的人做产值分配，其他的，便是公司实实在在节约的利润！

现在，雷曼再也不担心员工会找各种理由不加班还想得到加薪，因为现在的工作，是每个员工为自己而干！效率越高，拿到的工资就越高！打破了固定薪酬带来的束缚！既激发了员工，也解放了老板！

有能力有信心的部门负责人，都愉快的签订了新考核方法，分头去实施。

这股改革的春风，最后一刻，才吹向了销售部。

楚岩知道，销售部是公司的命脉和基石，他们也是对绩效改革最直接最敏感的部门，他得慎重一些；另外，销售部这么多年，一直由冯敬所把控，对冯敬，他必须一击中的。

此时的冯敬，也是两手准备。

他思谋着，如果楚岩真能放过他，真心跟他和解，他也愿意做这顺水的人情，好好配合新领导的工作，虽然心理上有百种别扭。